Hastaneden randevu alırken ne yapmalıyım.

Bu anlamda iş zenginleştirilmesi yönündeki uygulamaların var olup olmadığı denetlenmeli ve bunlara ağırlık verilmesi talep edilmelidir. Bu sistemin hastane randevu en önemli özelliklerinden biri olarak ileri sürülen işçilerin kendi kendilerini yönetme sürecinin ve aldıkları sorumluluklarının, işletme içi hiyerarşik yapıyı dönüştürmesi için çaba sarfedilmelidir. Japonya’da işletmelerde hiyerarşik bir düzenin ve üretim alanında çok sayıda amirin var olduğu ifade edilmektedir.(Jürgens,1992 b:48) Yalın hastane randevu üretim ile ortaya çıkan, işlerin bütünleşmesi süreci, Japonya dışındaki başka uygulamalarda, hiyerarşik yapılar üzerinde çok daha radikal düzenlemelere yol açabilmiştir. Örneğin, yalın işletmelere örnek olarak gösterilen İsveç’deki Toledo otomobil fabrikasında bütün yönetici fonksiyonlar fabrikadan tasviye edilmiştir.

Üst düzeyde uzman işçiler büyük hastane randevu oranda otonomiye sahip oldukları gruplar içerisinde, çalışma saatlerine varıncaya kadar, işletme yönetiminin fabrika bünyesinde yaptığı bütün işlemleri yapmaktadırlar (Spigel, 1993:101). İşletme yönetimi ile işçiler arasındaki ilişkileri yumuşatmayı amaçlayan biçimsel uygulamaların yerine, işletme sgk borç sorgulama içerisindeki mevcut hiyerarşik mekanizmaların eleştirel analizi yapılmalı, üretken olmayan emeğin (beyaz yakalılar

filosu) üretimden aldığı büyük pay da irdelenmelidir. İşçiler ve yöneticiler arasındaki ücretlendirme farkı Japonya’da 1:8 iken, Almanya’da bu oran 1:20 dolayındadır (Steinkühler, 1992:20). Hiyerarşik kademelerin ortadan kalkabilmesi için, sgk borç sorgulama işçilerin geniş çaplı bütünsel eğitimi ile, planlama ve karar alma süreçlerinde insiyatiflerinin ve deneyimlerinin kullanılması imkanı tanınmalıdır.

Yalın üretim ile gündeme gelebilen bir çalışma modeli de ekip çalışmasıdır. Böyle bir ekip modeli çalışması, Batı’da çalışma yaşamının insanileştirilmesi araştırmaları çerçevesinde de ele alınmış ve sendikalar tarafından işverene önerilmiş sgk borç sorgulama çalışma biçimleri arasında yer almaktadır (Wachtler, 1979:137).

Ancak Japonya’da uygulanan ekip çalışması modelinin bu model ile birçok açıdan farklılıklar taşıdığı ortaya çıkmaktadır. Japon ekip çalışmasında, inceltilmiş hiyerarşik düzenlemeler ve personel değerlendirme yöntemlerinin uygulandığı, emeklilik hesaplama bunun da işçilerin birbirleri ile rekabet etmeleri ve yarışmaları sonucunu doğurduğu görülmektedir. Personel değerlendirme sisteminde, tek tek işçilerin, yöneticiler tarafından bireysel performanslarının değerlendirmeye alınması ile, Japonya’daki birçok gerçeğin açıklanabileceğine dikkat çekilmektedir. Ekip içerisinde kendini öne çıkarmaya dayalı emeklilik hesaplama bu sistem ile, Japon işçilerin yüksek performansını, esnek çalışma biçimlerini, büyük oranda işçinin yaratıcılık süreçlerine aktif katılımını, buna bağlı olarak ortaya çıkan “aşırı çalışma” ve “psikolojik yükler”i, ayrıca Japon işçilerin neden tatil yapmadıklarını ve hastalık nedeniyle işe gelmeme oranının sıfırlara nasıl yaklaştığını açıklamak mümkün olabilmektedir Bu anlamda Japonya’da ortaya çıkan sorunlar ile karşılaşmamak için ekip çalışmasının koşulları konusunda işveren ile emeklilik hesaplama görüşmeler yapılmalı ve bir konsensus çerçevesinde bu modelin devreye sokulmasına çalışılmalıdır. Alternatif bir ekip çalışması modelinin özellikleri şöyle sıralanabilir:

Yorumlar kapatılmış.